Образовательное бюро Gallar
HR продукты для команд и лидеров в образовании
Основные HR проблемы в образовании
01
03
02
04
05
Удержание персонала
Развитие руководителей
Трудности с детальной проработкой должностных обязанностей внутри орг. структуры
Отсутствие вИдения, миссии и ценностей организации
Проблема в управлении командой
Индустрия образования находится в постоянном движении, сотрудники активно рассматривают предложения других компаний
Руководители с высокими профессиональными знаниями могут столкнуться с проблемами в области коммуникации, межличностных отношений и лидерства
Организация растет и обновляет свою организационную структуру. Новая организационная структура разработана без детальной проработки должностных обязанностей и влияния данной должности на эффективность работы компании. Непрозрачность распределения тормозит и усложняет рабочие процессы.
Очевидно, что культура организации и ее эффективное долгосрочное развитие напрямую зависят от того, насколько ценности и видение организации совпадают с видением и ценностями сотрудников. Их несовпадение ведет к невозможности выстроить долгосрочные партнерские отношения.
Неумелое управление командой напрямую ведет к недопониманию, медленным коммуникациям, неэффективным совещаниям, потере качества и результатов в работе.
Предложение на рынке труда сейчас определяют:
Иммиграция
События 2020-2022 гг
Демографические тренды
Новые формы занятости
Пенсионная реформа
Рынок труда в России в образовании продолжает развиваться и расти
Обратиться к HR-экспертам – построить эффективную HR стратегию
Когда в команде застой и нужен импульс к движению вперед
Когда нужно повысить продуктивность работы руководителей
Когда нужно четко распределить должностные обязанности между сотрудниками
Когда нужно провести изменения и оказать поддержку в управлении изменениями
Когда нужно выстроить долгосрочные партнерские отношения с сотрудниками
Когда хочется развить гибкость мышления сотрудников
Когда молодому руководителю необходимо научиться управлению
Мы развиваем Лидеров с целью достижения ясности мышления и развиваем себя через передачу управленческих технологий и раскрытие потенциала для развития Образовательной среды в современном мире.
Галина
Ларионова
Ларионова
Алла
Пономарева
Пономарева
Мария
Фалалеева
Фалалеева
Алеся
Проскурякова
Проскурякова
• основатель образовательного бюро Gallar
• ментор, преподаватель School of Education
• в HR 14 лет, включая позицию HRD
• MBA, the Open University, UK
• ментор, преподаватель School of Education
• в HR 14 лет, включая позицию HRD
• MBA, the Open University, UK
• Партнёр образовательного бюро GALLAR
• Автор курса Коучинг в HR “Партнерство с бизнесом в современном мире ."
• Сертифицированный коуч ICF - АСС весна 2022 года
• Сертифицированный тренер Московской Школой Тренеров
• Сертифицированный тренер MBTI
• Эксперт в области Управления персоналом
• Директор по управлению персоналом с опытом работы более 20 лет в международных компаниях
• Автор курса Коучинг в HR “Партнерство с бизнесом в современном мире ."
• Сертифицированный коуч ICF - АСС весна 2022 года
• Сертифицированный тренер Московской Школой Тренеров
• Сертифицированный тренер MBTI
• Эксперт в области Управления персоналом
• Директор по управлению персоналом с опытом работы более 20 лет в международных компаниях
• C&B эксперт
• Опыт внедрения современных систем вознаграждения: total rewards, STI, LTI, грейдинг, BSC, KPIs.
• Имеет опыт работы C&B в разных секторах экономики более 20 лет
• Опыт внедрения современных систем вознаграждения: total rewards, STI, LTI, грейдинг, BSC, KPIs.
• Имеет опыт работы C&B в разных секторах экономики более 20 лет
• Эксперт в кадровом администрировании
• Консультант по вопросам кадрового делопроизводства. Опыт работы в кадровом администрировании более 17 лет в российских и международных компаниях
• Аудит кадровых документов.
• Консультант по вопросам кадрового делопроизводства. Опыт работы в кадровом администрировании более 17 лет в российских и международных компаниях
• Аудит кадровых документов.
gallar - команда профессионалов
HR в образовании - не самая популярная тема
Однако, HR практики работы с сотрудниками напрямую влияют на культуру образовательной организации и укрепляют ее ценности, а также влияют на мировоззрение всех участников образовательного процесса.
Нам важно, чтобы частью мировоззрения основателей и руководителей в образовании стали такие ценности как доверие, развитие, результативность, непрерывное обучение. Чтобы в образование приходили современные человекоцентричные HR практики в управлении персоналом, ведь культура и фундаментальные ценности образовательной организации влияют на настоящее и будущее.
Однако, HR практики работы с сотрудниками напрямую влияют на культуру образовательной организации и укрепляют ее ценности, а также влияют на мировоззрение всех участников образовательного процесса.
Нам важно, чтобы частью мировоззрения основателей и руководителей в образовании стали такие ценности как доверие, развитие, результативность, непрерывное обучение. Чтобы в образование приходили современные человекоцентричные HR практики в управлении персоналом, ведь культура и фундаментальные ценности образовательной организации влияют на настоящее и будущее.
Нам важно, чтобы частью мировоззрения основателей и руководителей в образовании стали такие ценности как доверие, развитие, результативность, непрерывное обучение. Чтобы в образование приходили современные человекоцентричные HR практики в управлении персоналом, ведь культура и фундаментальные ценности образовательной организации влияют на настоящее и будущее.
«...бюро Gallar может решить широкий круг задач. Наше сотрудничество уже было успешно в поиске сотрудников, введении в должность ключевых менеджеров, обучении и командообразовании. И мы планируем его расширять».
«Мы пригласили команду Gallar в качестве консультанта по HR и организационному развитию в первой половине 2020 года для поддержки процесса трансформации частной московской школы «Олимп-Плюс». Коллеги предлагали нам на каждом этапе работы различные инструменты для работы, помогали адаптировать выбранные нами инструменты и активно участвовали в отладке процедур»
«Мною были поставлены задачи повысить управленческую компетенцию администрации. Команда Галины и Аллы - правильно интерпретировали наш запрос и составили четкий план обучение с практикой, а именно: коучинговый подход, проведение собраний, ИПР, делегирование.
Итог:
По итогам обучения выявились и другие проблемы команды, которые в том числе постарались затронуть в процессе обучения.
Как директор могу сказать, что обучение было своевременным и качественным. Коллеги отмечают свой проф рост, я же, как директор, также вижу положительные изменения: изменение парадигмы, обогащение инструментами, общая тенденция роста и видения»
Итог:
По итогам обучения выявились и другие проблемы команды, которые в том числе постарались затронуть в процессе обучения.
Как директор могу сказать, что обучение было своевременным и качественным. Коллеги отмечают свой проф рост, я же, как директор, также вижу положительные изменения: изменение парадигмы, обогащение инструментами, общая тенденция роста и видения»
«Работу бюро Gallar отличает системный подход к выполнению задачи. Это структурные, организованные люди, которые сначала должны разобраться что именно нужно и зачем, погрузиться немножко в контекст ситуации, и потом подключиться к выполнению задачи»
Софья Родионова
Михаил Лебедев
Хамидуллин Райнур Раилевич
Алексей Мисютин
основатель Лицея им. С.Н. Нюберг
директор школы «Олимп-Плюс»
Обратились для определения четкого позиционирования проекта
Итог:
- я поняла каких членов команды не хватает и сформулировала четкие требования
- мы назначили дни переподготовки и сонастройки команды и уверена результат будет
- я получила доброго и эмпатичного собеседника, полностью погруженного в мой проект, принимающего и разделяющего ценности
Итог:
- я поняла каких членов команды не хватает и сформулировала четкие требования
- мы назначили дни переподготовки и сонастройки команды и уверена результат будет
- я получила доброго и эмпатичного собеседника, полностью погруженного в мой проект, принимающего и разделяющего ценности
основатель и директор российско-британской школы «Алгоритм»
Татьяна Загривная
Обратились с запросом на усиление менеджерских компетенций руководителей
Итог:
Коучинговые техники, грамотное совещание, делегирование, ценности - самое то, для тех кто работает с людьми. Приятно, что тренеры вели себя в любой ситуации уважительно, но прямо и открыто давали обратную связь. Настоящие профессионалы. Обучение было своевременным и качественным. Коллеги отмечают свой профессиональный рост.
Обратились для поддержки сотрудников в осознанном построении пути своего профессионального развития.
Итог:
у участников сформировалось понимание того, как и для чего составлять план персонального развития, как он может помочь в профессиональном и личном развитии
Итог:
у участников сформировалось понимание того, как и для чего составлять план персонального развития, как он может помочь в профессиональном и личном развитии
Артем Товалович
Наталия Ландау
основатель проекта дополнительного образования
член управленческой команды
Основатель и руководитель
школы и клуба образователей Full HousE
школы и клуба образователей Full HousE
МАОУ "Лицей-интернат №1", директор
отзывы
услуги бюро
Консультация - это наилучший формат когда проблема или задача в области управления сотрудниками уже назрела и основателю нужна помощь в формировании решения данной задачи и выходе на новый уровень.
Формат: онлайн-консультация продолжительностью 60 минут.
Формат: онлайн-консультация продолжительностью 60 минут.
При создании образовательной организации / компании - когда важно сформировать разделяемое видение, миссию и сформулировать общие ценности, то необходимость проведения стратегической сессии с командой возрастает в разы. Миссия и ценности - фундамент, на котором строится организация и с чем она будет сверяться по мере своего роста. Видение - образ, к которому она хочет прийти.
Также, стратегические сессии будут полезны на этапе трансформации организации..
Формат: 1,5 - 2 дня очной работы группы в составе 10-12 человек.
Также, стратегические сессии будут полезны на этапе трансформации организации..
Формат: 1,5 - 2 дня очной работы группы в составе 10-12 человек.
HR стратегия нужна для того, чтобы реализовывать цели, поставленные бизнесом, в управлении сотрудниками: как компания будет привлекать, удерживать, мотивировать и развивать сотрудников нужного уровня.
Необходима для собственников, руководителей и HR-директоров.
Формат: серия онлайн\оффлайн -встреч и работа над документом.
Продолжительность зависит от уровня готовности организации.
Необходима для собственников, руководителей и HR-директоров.
Формат: серия онлайн\оффлайн -встреч и работа над документом.
Продолжительность зависит от уровня готовности организации.
HR процессы, политики и процедуры нужны организации для того, чтобы деятельность организации соответствовала Трудовому Кодексу, была системной и была той основой, на которую организация опирается в моменты принятия тех , либо других решений. Прозрачные и ясные HR политики и процедуры помогают сотрудникам фокусироваться на своей основной деятельности и сопровождают жизненный цикл сотрудника в организации, укрепляют бренд работодателя.
Формат: проектная работа, включающая серию онлайн\оффлайн встреч и интервью и создание документов.
Формат: проектная работа, включающая серию онлайн\оффлайн встреч и интервью и создание документов.
Когда организация уже достигла уровня, когда важна ясность и четкость разделения обязанностей, ответственности, подчиненности и результатов деятельности, тогда пришло время формализовать оргструктуру и описывать должности с четко сформулированными обязанностями.
Подойдет растущим организациям.
Формат: проектная работа, включающая серию онлайн интервью с сотрудниками и систематизацию результатов в виде описанных профилей должностей и разработанной / уточненной организационной структуры.
Подойдет растущим организациям.
Формат: проектная работа, включающая серию онлайн интервью с сотрудниками и систематизацию результатов в виде описанных профилей должностей и разработанной / уточненной организационной структуры.
Кодекс нужен школам для того, чтобы вся необходимая для сотрудников информация находилась в одном месте: миссия, ценности, стратегия школы, действия, обеспечивающие безопасность школьников и сотрудников, правила и процедуры, контакты и др
Это - единый справочник, к которому сотрудники могут обращаться по всем возникающим у них вопросам.
Поэтому важна актуальность и полнота этой информации.
Формат: проектная работа, включающая серию серию онлайн/оффлайн интервью с сотрудниками и систематизацию результатов в виде материала, готового для верстки и печати. Конечный результат - это напечатанный Кодекс школы.
Это - единый справочник, к которому сотрудники могут обращаться по всем возникающим у них вопросам.
Поэтому важна актуальность и полнота этой информации.
Формат: проектная работа, включающая серию серию онлайн/оффлайн интервью с сотрудниками и систематизацию результатов в виде материала, готового для верстки и печати. Конечный результат - это напечатанный Кодекс школы.
Когда лидер понимает, что новые цели, стоящие перед организацией, требуют развития лидерских компетенций у членов управленческой команды. И что с текущим уровнем развития лидерства компании будет очень трудно достигать этих целей.
Формат: программа может включать тренинги, обучающие вебинары, индивидуальные сессии, составление индивидуальных планов развития, коуч- сессии, проектную работу участников программы над своими реальными управленческими задачами.
Гибрид.
Формат: программа может включать тренинги, обучающие вебинары, индивидуальные сессии, составление индивидуальных планов развития, коуч- сессии, проектную работу участников программы над своими реальными управленческими задачами.
Гибрид.
Навыковые тренинги будут полезны членам управленческой команды в совершенствовании ими практик регулярного менеджмента.
Формат: 1 день в формате тренинга для группы 10-12 человек. Оффлайн
Формат: 1 день в формате тренинга для группы 10-12 человек. Оффлайн
Индивидуальный план развития - это индивидуальный трек, выбранный сотрудником для своего развития в компании и согласованный с его руководителем. Полезен в случаях, когда корпоративная культура компании поддерживает осознанное отношение сотрудников к своему развитию. И, в свою очередь, готова выделять необходимые ресурсы для него.
Формат: серия индивидуальных онлайн-встреч.
Формат: серия индивидуальных онлайн-встреч.
Ведем поиск и представляем кандидатов - профессионалов на позиции СEO, СEO-1 в организации в образовании. Без географических ограничений.
Актуально для всех растущих организаций в образовании.
Формат - гибрид
(онлайн\оффлайн)
Актуально для всех растущих организаций в образовании.
Формат - гибрид
(онлайн\оффлайн)
В работе каждого лидера есть задачи, для решения которых ему нужна “запасная думающая голова”. Коуч является подобной “головой” - советов не дает, рекомендации не предлагает. Создает с помощью вопросов безопасное пространство, в котором лидер обращается к своим внутренним ресурсам и ищет ответы и приходит к осознанным решениям.
Формат: онлайн
Формат: онлайн
Консультация - это наилучший формат когда проблема или задача в области управления сотрудниками уже назрела и основателю нужна помощь в формировании решения данной задачи и выходе на новый уровень.
Формат: онлайн-консультация продолжительностью 60 минут.
Формат: онлайн-консультация продолжительностью 60 минут.
При создании образовательной организации / компании - когда важно сформировать разделяемое видение, миссию и сформулировать общие ценности, то необходимость проведения стратегической сессии с командой возрастает в разы. Миссия и ценности - фундамент, на котором строится организация и с чем она будет сверяться по мере своего роста. Видение - образ, к которому она хочет прийти.
Также, стратегические сессии будут полезны на этапе трансформации организации..
Формат: 1,5 - 2 дня очной работы группы в составе 10-12 человек.
Также, стратегические сессии будут полезны на этапе трансформации организации..
Формат: 1,5 - 2 дня очной работы группы в составе 10-12 человек.
HR стратегия нужна для того, чтобы реализовывать цели, поставленные бизнесом, в управлении сотрудниками: как компания будет привлекать, удерживать, мотивировать и развивать сотрудников нужного уровня.
Необходима для собственников, руководителей и HR-директоров.
Формат: серия онлайн\оффлайн -встреч и работа над документом.
Продолжительность зависит от уровня готовности организации.
Необходима для собственников, руководителей и HR-директоров.
Формат: серия онлайн\оффлайн -встреч и работа над документом.
Продолжительность зависит от уровня готовности организации.
HR процессы, политики и процедуры нужны организации для того, чтобы деятельность организации соответствовала Трудовому Кодексу, была системной и была той основой, на которую организация опирается в моменты принятия тех , либо других решений. Прозрачные и ясные HR политики и процедуры помогают сотрудникам фокусироваться на своей основной деятельности и сопровождают жизненный цикл сотрудника в организации, укрепляют бренд работодателя.
Формат: проектная работа, включающая серию онлайн\оффлайн встреч и интервью и создание документов.
Формат: проектная работа, включающая серию онлайн\оффлайн встреч и интервью и создание документов.
Когда организация уже достигла уровня, когда важна ясность и четкость разделения обязанностей, ответственности, подчиненности и результатов деятельности, тогда пришло время формализовать оргструктуру и описывать должности с четко сформулированными обязанностями.
Подойдет растущим организациям.
Формат: проектная работа, включающая серию онлайн интервью с сотрудниками и систематизацию результатов в виде описанных профилей должностей и разработанной / уточненной организационной структуры.
Подойдет растущим организациям.
Формат: проектная работа, включающая серию онлайн интервью с сотрудниками и систематизацию результатов в виде описанных профилей должностей и разработанной / уточненной организационной структуры.
Кодекс нужен школам для того, чтобы вся необходимая для сотрудников информация находилась в одном месте: миссия, ценности, стратегия школы, действия, обеспечивающие безопасность школьников и сотрудников, правила и процедуры, контакты и др
Это - единый справочник, к которому сотрудники могут обращаться по всем возникающим у них вопросам.
Поэтому важна актуальность и полнота этой информации.
Формат: проектная работа, включающая серию серию онлайн/оффлайн интервью с сотрудниками и систематизацию результатов в виде материала, готового для верстки и печати. Конечный результат - это напечатанный Кодекс школы.
Это - единый справочник, к которому сотрудники могут обращаться по всем возникающим у них вопросам.
Поэтому важна актуальность и полнота этой информации.
Формат: проектная работа, включающая серию серию онлайн/оффлайн интервью с сотрудниками и систематизацию результатов в виде материала, готового для верстки и печати. Конечный результат - это напечатанный Кодекс школы.
Когда лидер понимает, что новые цели, стоящие перед организацией, требуют развития лидерских компетенций у членов управленческой команды. И что с текущим уровнем развития лидерства компании будет очень трудно достигать этих целей.
Формат: программа может включать тренинги, обучающие вебинары, индивидуальные сессии, составление индивидуальных планов развития, коуч- сессии, проектную работу участников программы над своими реальными управленческими задачами.
Гибрид.
Формат: программа может включать тренинги, обучающие вебинары, индивидуальные сессии, составление индивидуальных планов развития, коуч- сессии, проектную работу участников программы над своими реальными управленческими задачами.
Гибрид.
Навыковые тренинги будут полезны членам управленческой команды в совершенствовании ими практик регулярного менеджмента.
Формат: 1 день в формате тренинга для группы 10-12 человек. Оффлайн
Формат: 1 день в формате тренинга для группы 10-12 человек. Оффлайн
Индивидуальный план развития - это индивидуальный трек, выбранный сотрудником для своего развития в компании и согласованный с его руководителем. Полезен в случаях, когда корпоративная культура компании поддерживает осознанное отношение сотрудников к своему развитию. И, в свою очередь, готова выделять необходимые ресурсы для него.
Формат: серия индивидуальных онлайн-встреч.
Формат: серия индивидуальных онлайн-встреч.
Ведем поиск и представляем кандидатов - профессионалов на позиции СEO, СEO-1 в организации в образовании. Без географических ограничений.
Актуально для всех растущих организаций в образовании.
Формат - гибрид
(онлайн\оффлайн)
Актуально для всех растущих организаций в образовании.
Формат - гибрид
(онлайн\оффлайн)
В работе каждого лидера есть задачи, для решения которых ему нужна “запасная думающая голова”. Коуч является подобной “головой” - советов не дает, рекомендации не предлагает. Создает с помощью вопросов безопасное пространство, в котором лидер обращается к своим внутренним ресурсам и ищет ответы и приходит к осознанным решениям.
Формат: онлайн
Формат: онлайн
Обсудим ваш запрос и возможное дальнейшее сотрудничество
Запишитесь на ознакомительную встречу (30 мин)
публикации
*Все проекты индивидуальны, соблюдается конфиденциальность
клиенты
задать вопрос
Остались вопросы? Напишите нам
Кейс 1
Частная школа Олимп-Плюс, г. Москва
Перед частной школой стояли задачи:
Вместе с командой:
Результат: в школу пришел молодой и энергичный директор, педагогический состав обновился на 70% - пришли молодые мотивированные педагоги, школа запустила тьюторское направление, перестроила работу психологической службы.
Через два года - в начальной школе заполняемость достигла максимальных показателей
- перезапустить школу, чтобы загрузка школы была близка к 100%
- привлечь нового директора
- провести оценку педагогического состава (при необходимости обновить)
Вместе с командой:
- провели сессию с педагогическим составом по формулировке ценностей школы и образа ее будущего
- провели поиск директора
- выстроили и успешно провели приемную кампанию на основе ценностей
- провели оценку педсостава методом глубинных интервью
Результат: в школу пришел молодой и энергичный директор, педагогический состав обновился на 70% - пришли молодые мотивированные педагоги, школа запустила тьюторское направление, перестроила работу психологической службы.
Через два года - в начальной школе заполняемость достигла максимальных показателей
Кейс 2
Школы города Черноголовка, Московская область
Перед администрацией города стояли задачи:
Вместе с командой:
Результат: Участники сформулировали миссию и видение, а также ценности будущей школы, выстроен будущий образ школы, который отвечает поставленной задаче.
Директор вышел на работу и активно включился в процесс объединения школ.
- объединить три школы города
- возродить традиции школ
- сделать школу социокультурным центром города
- найти нового директора и обновить команду
Вместе с командой:
- провели стратегическую сессию с участием администрации города и управленцев высшего звена школ
- подготовили план коммуникаций изменений для ключевых сообществ города:, общественных организаций, родителей и учеников
- создали профили директора школы и его заместителей, предложили обновленную оргструктуру
- провели федеральный поиск на позицию директора школы
Результат: Участники сформулировали миссию и видение, а также ценности будущей школы, выстроен будущий образ школы, который отвечает поставленной задаче.
Директор вышел на работу и активно включился в процесс объединения школ.
Кейс 3
Образовательное пространство Кругозор, г. Жуковский
Перед молодым образовательным пространством стояли задачи:
Результат: приемная кампания получила новые этапы, позволяющие привлекать в пространство семьи, разделяющие его ценности. В образовательном пространстве низкая текучесть, высокая наполняемость групп. Участники смогли найти и сформулировать отличие от других образовательных пространств города, разделили ценности пространства и наполнили их содержанием. Участники смогли перенести эти ценности в проектирование процесса формирования знаний и умений у детей.
Через год пространство открыло новое направление гибридного обучения, опираясь на текущих специалистов. Была создана среда обмена опытом, передачи и формирования у детей новых знаний и умений.
- выделиться на фоне других образовательных пространств города
- обновить оргструктуру
- выстроить приемную кампанию
- объединить специалистов пространства и начать системную работу
- вместе с основателями пространства подготовили обучающую 2-х дневную сессию.
- Провели для сооснователей серию индивидуальных консультаций по вопросам работы пространства на операционном, идеологическом и стратегическом уровне.
Результат: приемная кампания получила новые этапы, позволяющие привлекать в пространство семьи, разделяющие его ценности. В образовательном пространстве низкая текучесть, высокая наполняемость групп. Участники смогли найти и сформулировать отличие от других образовательных пространств города, разделили ценности пространства и наполнили их содержанием. Участники смогли перенести эти ценности в проектирование процесса формирования знаний и умений у детей.
Через год пространство открыло новое направление гибридного обучения, опираясь на текущих специалистов. Была создана среда обмена опытом, передачи и формирования у детей новых знаний и умений.
Запись на ознакомительную встречу
